Sention写给简历服务同行的话

2004年4月

　　Sention的服务自问世以来，在受到广大求职人欢迎的同时，也得到很多同行的关注。Sention在此深表感谢；同时Sention也对同业机构关注我们的方式的多样化深感惊诧，Sention真是受宠若惊，实在担待不起这份厚爱，专门写几句话回应同行。
　　Sention简历服务的登场，正逢简历服务市场上以批量简历制作加精美版面设计为服务手段的服务机构全面压制以猎头面试辅导为服务手段的服务机构的鼎盛时期，简历服务的报价一降再降，美工加作家的市场价值已经远远大于职业猎头的市场价值，求职人的价值取向在明显地倾向于廉价的精美文字。在这种背景下，Sention坚持回归专业个性化辅导的道路，强调简历描述与应聘职位之间的对应关系，主动放弃庞大的追求价廉物美的简历服务的低端客户人群，以对求职人的最终服务效果为工作的出发点，坚持辅导咨询的针对性，我们相信最后的市场反应会决定我们的前途和命运。
　　Sention的网站诞生于2004年年初，在此之前的服务以朋友熟人介绍的友情服务为主，当时的成功率是极高的。网站推出后，同业机构对我们的反应速度之快是大大出乎我们意料的，3月15日刚刚与SOHU 引擎挂接，在此之前的服务客户中，已经是有同行的人或受托于同行的人混迹其中了，这其中有交了全额服务费走了全部服务过程的高端同行，也有电话中要得很急但在要交费时突然无声无息的贫穷的同行，还有每天往Sention的邮箱中发上百封病毒邮件的心胸狭窄的同行。随着Sention网站的逐步完善，我们还会和更多的搜索引擎挂接，我们的服务品种会越来越多，我们的影响会越来越大，我们希望与同行之间保持一种正常的合作关系，包括请同行做我们的业务代理服务，为求职人提供多种服务选择。
　　首先，市场是多样化的，比如卖鞋子的，从几块钱一双到上万元一双都有人做，高中低端的厂家都有做得好或做得差的，都有互相学习的，也都有自我吹嘘或相互揭短的，最后是真正正规的厂家才站得住脚。简历服务市场也是一样，大家各有千秋，就把功夫用在研究市场上吧。
　　其次，提高简历服务质量的关键是发现服务的针对性。Sention可以主动教同行一个好办法，就是象求职人一样多参加些招聘会，当然不是去装着求职，而是旁观你感兴趣的公司的面试，看看一个职位的面试中，负责招聘的人对什么样的人感兴趣，喜欢问什么问题，和你的想法是否一致，一般有几个招聘会的旁听后，你在做咨询时就会发现问题的关键了。
　　最后，Sention希望和各个心胸开朗对自己的服务充满信心的同行做网站友情联接，方便求职人做出比较和选择，不怕不识货，不怕货比货，最后的排序，取决于市场反应，而不是自我吹嘘或相互攻击，取决于求职人从什么样的服务中获得了最大利益。

简历合作同行的收费标准

2006 年 3 月 1 日

为了让更多的求职人得到专业的简历服务，我们在网站首页右上角的黄金位置新开了“其他个人简历专家”的栏目，广邀与我们服务模式相同的同行进入本网站，拿出自己的案例和分析文章，同时标出自己的联系方式和服务报价，给简历客户更多的选择。

本合作项目的由来和我们对各方面利益的考虑登在“求职辅导问答”上了，有兴趣的同行可以先看一下。

本项目有以下几个特点：

请与我们服务模式相同的同行来本网站分利，共同繁荣专业简历服务市场；

对同行的服务模式做严格的限定，以保持本站的专业服务形象；

首创了退出补偿机制，既使进入本站的同行之间保持一种最有利于客户的生态平衡，又为进入本站的同行多了赢利的选择。

具体收费标准：

审核费：

每个同行的第一篇案例或分析文章的审核费为 300 元 / 篇，第二篇为 600 元 / 篇，第三篇为 900 元 / 篇；依此类推。审核费一次性收取，与登录时间长短和登录位置无关。

登录费：

所有进入合作网页的同行统一按顺序排队，第一网页的登录费为 300 元 / 年，第二个网页的登录费为 400 元 / 年，第三个网页的登录费为 500 元 / 年；依此类推。登录时间以内容实际上网日期为准。

退出补偿金：

我们还独创了一个退出补偿金的机制，如果进入本站的同行在登录到期时，认为在本站的收益不理想，可以在退出时得到退出补偿金。补偿金的具体标准是，该同行的网页的登录费与到期时其他同行的未被补偿的最高登录费的一半。

收费标准说明：

对每个同行收按篇数递进的审核费，表明我们严格限制同行的文章的数量的态度。职业咨询行业中有太多会编故事的同行了，有的公司能做到每周都在不同的媒体发表不同的成功案例，都是只见文采或嚎头，而分析上毫无深度，写完之后作者本人都不愿意多看一遍，跟本站的形象不符，大家别往一起凑。本站上发文章是越发越贵，你只能珍惜发文章的机会。

登录费一个比一个贵，既能鼓励先来的同行，又能限制来这里的同行的总数，我们办事从来都是宁缺勿滥，而且是让先来的多受益。

退出补偿金是为平衡各方面利益而设计的创新的机制，目的是保证进入本站的同行与本站共同受益，并且能分享因后进入的同行所带来的登录费收益的一半。

举例说明：

第一个进入本网站的张三老师，他花了 300 元审核费和 300 元 / 年的登录费；第二个进入本网站的李四老师，他花了 300 元审核费和 400 元 / 年的登录费；第三个进入本网站的王五老师，他花了 300 元审核费和 500 元 / 年的登录费。依此类推。一年后，张三老师和王五老师觉得收益不错，于是张三老师续交 300 元 / 年的登录费，王五老师续交 500 元 / 年的登录费，继续留在本站；李四老师感觉这一年做得不好，想退出，他就看他能得到多少退出补偿金，一看，当时已经有十个老师登录了，排在最后的吴十老师的登录费是 1200 元 / 年，而且没被补偿，于是就能算出李四老师的退出补偿金为（ 1200-400 ） /2=400 元。如果张三老师和王五老师觉得收益很好，想加大对客户的吸引力，又撰写了新的案例分析文章，这时候他们的审核费就是 600 元 / 篇了，文章和第一篇放在同一网页上，不用再缴登录费。

为什么比别的网站多个退出补偿金？

目的是让进来的同行为这个网站火上浇油啊。你想想，进来的同行都做同样的服务，当然是互相竞争了，我希望这种竞争是良性竞争，而不是恶性竞争，但如何保证良性竞争，不是说让我摸摸这个同行的良心就能做到的，必须有利益制衡的机制。有了退出补偿金，已经进入本站的同行就会希望在自己后面进入本站的同行多多益善，但多了同行又会分流客户，所以进来的同行会用实际行动为这个网站保持一种理性的生态平衡。如果没有这个机制，进来的同行就不会说实话，因为说实话会损害他的利益，不管他在这里的收益有多大，他都会说没挣到钱，这样其他同行就不愿意进来，与他分流客户的同行就少，所以就会出现进来的同行都说这个网站不好但同时又继续续费留在这个网站的现象。有了这个机制，如果进来的同行真的认为这里不好，按道理他就应该拿着退出补偿金退出这个网站，而他的退出，又能减少对其他同行的客户分流，这样这个网站就能保持一种理性的生态平衡。

Sention向广大同行实话实说
(2006年3月12日)

随着Sention在职业咨询行业的影响逐步增强，出现了越来越多的以前在其它的著名职业咨询服务机构做过咨询的高端客户，他们普遍问Sention一个问题："为什么我在某某著名的咨询公司花2000多做的全套咨询服务，总感觉是他说的都对，但不解决我的问题；而你这里花不到他二十分之一的价钱做个简历审阅，却能一针见血地给我当时可操作事后可验证的咨询意见？"

外行看热闹，内行看门道。当Sention把自己与其他同行的本质区别讲清楚后，客户往往豁然开朗，感叹自己要重新认识职业咨询行业的精彩与丰富。

能把服务价格做到2000块钱以上的同行，他们在服务方式上与Sention有个最明显的区别，就是他们为客户做咨询时，是以客户的测评报告为咨询的基础，而Sention为客户咨询时，是以客户的简历为咨询的基础。

测评报告是心理学为主的分析手段，咨询师是内行，而客户对此是外行，所以咨询师能够很轻松地驾驭对客户的咨询，客户对咨询结果所提出的问题，往往都是些由外行提出的小儿科的问题，咨询师最重要的职业技能就是一定要会讲故事，客户是讲不出咨询师的对错的；而简历咨询就不同了，这是客户的亲身职业经历，客户是内行而咨询师是外行，咨询师必须对客户的职业现状和发展需求有完全的掌控，才能做到一语中的。 所以能把服务价格做到2000块钱以上的同行，他们的咨询师一定是为你做各类测评和讲解，首席咨询师更是不沾简历服务的边，客户以一个外行的身份，当然是听咨询师讲的都有道理了；而要象Sention这样做简历咨询，咨询师就必须是能为内行服务的专家，咨询内容是否真正对客户有帮助，客户往往三分钟就能听出来，Sention在为客户咨询时，看着客户的简历，听着客户的介绍，脑子里从客户的现状和需求、客户目标职位的HR经理的思路、客户目标职位的上级经理的思路、以及Sention以往的职业经历这几个方面不停地做对比分析，为客户提出的意见往往当时就令客户猛醒，补充的材料都是对客户的求职目标有极强的针对性的，效果当然是可操作可验证的。

Sention做这番对比，不是要说简历咨询比测评分析好。这是二种不同的服务，不是直接比的。但客户在接受不同的服务后看到不同的效果，又找不到合理的解释，听了Sention的关于客户的在不同服务方式下的内行和外行的地位的解释，客户才是恍然大悟。

Sention往往会接着问客户："你从职业咨询机构出来后，是拿着测评报告找工作啊？还是拿着简历找工作啊？当你面试的时候，对方是拿着你的测评报告和你谈啊？还是拿着你的简历和你谈啊？" 客户又是恍然大悟。

其实道理一说穿了就是这么简单。客户什么都不懂，当然是听什么都有道理了， 200 块钱和 2000 块钱的测评听不出区别，区别全在咨询师讲故事的区别；找工作没人用测评报告，当然是不解决客户的问题了。但你不做测评，人家还不提供其它后续服务，各种测评是其它服务的基础，就是说客户不当外行，人家还不提供服务呢。

做测评服务的同行别看了 Sention 这段话就憋不住火啊，以为 Sention 自己不做测评服务就说测评服务的坏话， Sention 也想做测评服务，只是目前没有想出什么好办法把自己和在行业中凑数的啊猫啊狗们区别开。 Sention 是为测评服务的同行着想才这么说的。任何服务都有高中低挡的区别，做测评服务的肯定有优秀的专家，但专家之间的区别一定是在讲道理的水平上的区别，而不是讲故事的水平上的区别，但是把客户置于外行的地位，就只能是会讲故事的比会讲道理的有吸引力。我讲一下我这样说的道理： Sention 做简历咨询的第一件事，就是先通过和客户的电话交谈，判断这个简历能不能做，然后才是为客户提供什么服务，在 Sention 的实际日常咨询中，根本就不能做的客户接近 10% ；做测评服务的就从来没听说过还有做不了的客户，而且使用不懂咨询的销售人员或客户服务人员做日常客户接待工作，比让懂咨询的老师做日常客户接待工作的效果要好得多，不懂咨询的人才敢对客户讲故事呢，他夸起自己的咨询师和成功事例来可谓如数家珍，他唯一的目标是把客户拿下，包括 Sention 做不了的那 10% 的客户他也一定要拿下，因为他不需要为客户解决问题。所以做测评服务的同行，一定是会讲故事的机构比会讲道理的机构挣钱多。

那为什么别人不做基于简历的咨询啊？客户在电视节目上看专家做点评的时候还是很专业的啊？

这就引到问题的关键了。能出2000多块钱做职业咨询的客户，都是对咨询师有先入为主的信赖感的，这种信赖感往往源自咨询师在媒体上的表现，所以也导致职业咨询行业对大众媒体的重视、利用、以及，以及，，，，，，玩弄。

最典型的就是中央电视台的《绝对挑战》，这个节目已经出了100多期了，很多求职人都看过这个节目，也通过这个节目认识了不少职业咨询师和职业咨询机构。节目的影响力很大。但没有人象Sention这样指出，这种电视节目，实际上是为照顾电视媒体的需要而设计的"非专业面试"，以《绝对挑战》选出的成功的求职人，从理论上分析，在入职企业失败的概率一定是大于该企业从常规面试中选出的求职人的。

这个理论分析，首先是要大家认清二个在《绝对挑战》中无法做到的基本的事实。一是对正常的企业面试而言，最终的决策人一定要是这个面试职位的直接上级，而其他的人，无论是HR经理还是公司的老板，都只能是起参考作用的，如果越俎代庖，必然会引起未来工作关系的混乱；而《绝对挑战》中是专家点评也有了，企业负责人也有了，就是这个职位的直接上级不见踪影，除非在《绝对挑战》招聘公司副总的时候这才是正常的。二是对正常的企业面试，当面试职位越高时，求职人与面试官在面试时的互动也越强，只有对初级职位的面试才是几乎一边倒的各种考核，而对高级职位而言，就是双方互相评估了，企业的总经理在面试中是同样处于被面试的地位的，因为高级职位的候选人的绩效承诺，是与在该职位上所具有的权限、公司架构对岗位的制约以及企业文化和老板的工作风格等全面挂钩的；而《绝对挑战》中无论对什么样的职位都是一边倒地对候选人的全面考核，只有象征性地让候选人问企业老总一个问题，这种面试方法是只能用于初级职位的，而问题是企业出了大钱才上的《绝对挑战》，让他们出大钱招初级职位，是电视台在挑战出钱的企业家的智商。

所以看《绝对挑战》，很象是看一个家长请一群专家帮助买鞋。三选一。当然这三双鞋是活的，会竞争，会"实力作证"。专家把所有指标都测了，品头论足够了，然后家长出钱，把胜出的鞋买下，交给不在场的儿子穿去了。专家们对这三双鞋从不同角度给予专业点评，他们都很专业，但从不对穿鞋的人负责任。

其实《绝对挑战》这个节目真的很难做，面试的专业性和电视节目的商业性是二个不同的概念。如果要做到专业性第一，就必须让那个倒霉的儿子出场，而且做节目的主角，或者是让家长做主角，一起接受绝对挑战，专家必须退到助理的角色去。这样一改，等于是让企业家自己出钱陪同候选人在电视观众面前一起接受绝对挑战，这实际上是对《绝对挑战》节目的"绝对挑战"！

绝大多数电视观众作梦也想不到《绝对挑战》是"非专业面试"，而且是100多期的"非专业面试"，只有真正的专业人士才心知肚明。所以对在《绝对挑战》中做现场点评的专家而言，会适应并操纵电视语言才是第一位的，他必须能在电视镜头上表现出专业的言行，他一定要知道他当时的言行是要表现给电视观众看的，观众希望看到权威的分析和结论，这个专家完全不用顾忌他的分析和结论是否能被那个没出场的儿子所接受，所有的人--尤其是电视的编导和主持人--要求他必须在电视上"快速、准确、权威"地作出专业的评判，否则电视节目就不好看了。但是在现实的企业面试中，HR经理在做面试的时候，是要充分考虑这个候选人能否被下一轮要出场的儿子所接受，他从来不会对面试结果给出权威的分析和结论，他只是给出全面的记录和专业的建议，把决定权留给要穿鞋的儿子。所以大家在看《绝对挑战》时，当几个专家同时做点评时，观众会看到一种很有趣的现象：如果这个专家是已经离开了HR经理岗位的，特别是自己开了职业咨询辅导机构的，往往他的点评就能给出电视观众期待的权威的分析和结论，而且作风硬朗，"快速、准确、权威"的特点十分明显，节目显得十分好看；而还在企业任职HR经理的专家，做点评的时候就出言谨慎，显得很"面"或者圆滑，观众往往印象不深。观众看了电视，就喜欢找第一类专家做咨询辅导，《绝对挑战》也喜欢反复邀请第一类的专家出场做嘉宾。只可惜在现实的面试中，求职人只能遇上第二类HR经理，第一类专家是专供电视节目用的。

其实大家可以看到没有什么正规的外企愿意参加《绝对挑战》。问问那些每年在央视投入巨资广告费的外企，为什么不利用《绝对挑战》这么有人气的平台做宣传，就能看出问题来了。没有哪家正规的外企的老板会犯职权关系错位这样低级的错误，而且是要在电视上面对全国人民犯错误。参加《绝对挑战》的还是以管理模式较为粗放的民营公司为主，而且参加过一次后，就没什么公司愿意做回头客了。

《绝对挑战》的成功，实际上得宜于激烈求职竞争的大环境，得宜于主持人综艺节目般的主持风格，得宜于与电视语言需求配合得天衣无缝的专业的面试考评设计。但《绝对挑战》只是一个成功的电视节目，而不是专业的面试节目。电视观众可以不懂，但专家不应该也不懂。

那么如果按照真正的专业面试要求，《绝对挑战》应该是什么样的呢？

现在广大电视观众看到的《绝对挑战》是三选一，而在此之前，还应该有《绝对挑战》没有拍摄的，而实际上必然进行过的海选进三的过程。大家在《绝对挑战》的三选一中看到的各种考核和竞赛环节，应该是放在前期没和电视观众见面的海选进三的过程中进行的。这个过程应该是由 HR 经理主持，专家点评也应该是针对海选进三给出“快速、准确、权威”的评价，通过了海选进三的三个侯选人应该是都符合招聘职位要求的。真正专业的《绝对挑战》应该到此为止。最后的三选一的过程，应该是由该招聘职位的上级经理主持，这个过程更多地通过主考人与已经选出的合格的侯选人的互动，完成最后的选拔，这个过程是不适宜电视拍摄的：一个是出于保密的原因，现实的面试在这个最后的关键环节一定是由候选人一个一个进行的，这个环节或多或少会涉及企业的商业秘密，对三个候选人应该是背靠背地面试；另一个原因是业务经理的面试技能普遍比 HR 经理差，拍出来也不好看，这是正常的职位分工形成的。总之这关键的第二环节是不适宜上电视的，真正专业的面试从来都不是选最好的，而是选最合适的，这个合适不合适是由脚来试鞋后决定的，而不是外人的评价。

《绝对挑战》从表现形式看只是把应该放在招聘前期进行的各种考评放在了招聘后期的择优录取过程上了，而实质上反映出节目设计人员和参与人员缺乏二个基本的面试概念：

1、  面试实际上是一个商业活动，这个商业活动的最终的客户是面试职位的上级经理。其它所有人员，无论是 HR 经理，还是总经理，都是从自己的专业角度，为最终客户服务的。只有外行才会在商业活动忽视最终客户的。

２、真正的专业面试，永远是录用最合适的人，而不是最好的人。找最合适的人要比找最好的人难得多。而这个最合适的标准，是由对面试并不专业的面试职位的上级经理确定的。

有很多做职业咨询服务的同行都谈到中国的职业咨询行业不成熟、不理性，其实长达 100 多期的《绝对挑战》就是这种不成熟、不理性的标志性事件之一。《绝对挑战》播出时间之长、参与其中的职业咨询人员和机构之多、以及观看节目的观众之多，都是其它媒体望尘莫及的，因而节目对职业咨询行业的影响也是巨大的。建议广大的从事职业咨询行业研究的同行，包括相关的学者，把《绝对挑战》做为研究中国职业咨询发展史的典型案例，深入研究一下，既可从理论上分析论证，也可从实际效果上追踪，会做出大量对中国职业咨询行业有深刻影响的研究成果的。

(有的客户看了上述分析后给Sention打电话，说你看正在播出的某某期《绝对挑战》，那上面有招聘职位的上级经理出场啊，而且就坐在点评专家的旁边啊，最后决定获胜者的时候，上级经理也是盖大印的啊。Sention不禁回答说他在场又怎么了？你听见他说什么了？你听见候选人答什么了？候选人在现场是以谁为客户？他入职以后又是以谁为客户？现场盖大印又怎么了？让你去盖和别人去盖有什么区别？或者你就简单告诉我，你是怎么看出获胜的候选人是适合上级经理的人选的？所以说《绝对挑战》这个节目啊，与专业面试相对照，真是以猫代虎——形似而神非，而且形似到了能乱真的程度。)

有不少同行曾提醒Sention，你别光在网站上说同行不好的地方，你也适当夸夸同行中好的人和机构，这可真是让Sention面对绝对挑战。Sention一向对所有同行都充满敬意，愿意向每个同行取长补短，所谓说同行不好的地方，出发点都是对事不对人的，而且好与不好很多情况下也是相对而言的，别的同行也会有对Sention好与不好的看法，这都很正常。Sention对所有同行的评论不点名道姓，这样不会引起是非。但很多同行希望在这个网站上看到Sention的专业分析文章的同时,还能知道Sention欣赏或认同什么样的同行，很多求职人也有这样的要求，总之逼Sention表态的压力很大。Sention当然有自己欣赏或认同的同行，但Sention习惯于把对同一人物或事件的优点和缺点分开看待，所以对Sention所欣赏的同行也是只欣赏他们的优点，从不因为欣赏对方就无视对方的缺点，人非圣贤，总有些有待指正的瑕疵。Sention先选几个估计不会跳起来的Sention所欣赏的同行，应付一下那些逼Sention表态的同行。

一个是Sention比较欣赏和认同的求职参考书，《无领到白领》，是许国庆和李国忠写的。Sention在为学生做求职辅导时，总是建议马上要进入职场的学生人手一册，而且要求学生们反复阅读并参照实践。现在市场上针对学生的求职辅导书太多，但象《无领到白领》这样专业的求职辅导书，Sention没见过第二本。很多同行都写过不少求职辅导书，写的各有千秋，Sention不向学生推荐，最主要的原因是那些书都是用写畅销书的方式写专业书，讲故事和编故事的成份太多，学生们看了会走弯路。《无领到白领》写得很浅，但很专业，而且没有骗学生的地方，这一点很难得。这本书写的都是学生求职的最基本的知识和方法，学生一定要看，而且要反复看，没看过这本书的学生，相当于英语没过4级，在求职时没有竞争力可言。而且这本书象字典一样，没有过时的内容，几年级的学生都能买来照着做，价格只有２０元，是学生进入职场的最佳参考书。当然《无领到白领》也有其致命的缺陷，那就是典型的单纯HR观点。Sention的评价是：全书广度有余，深度不足。这本书能帮助学生以针对性最强的方式获得各种著名外企的面试机会，但想通过这本书的指导就被录用，期望值就高了。（有同学打来电话说买不到这本书，《无领到白领》是中信出版社出版的，Sention去中信出版社的网站上查了一下，在网站首页的左上角有按书名查询的方式，输入“无领到白领”后，出来２个结果，原来是《无领到白领》在２００５年９月又出了新版，还是２０元，Sention以上评论是针对２００３年的老版本的。同学们可以按中信出版社网站的联系电话询问在哪里可以买到这本书。《无领到白领》是值得再版的。）

另一个是著名的非专业职业咨询师徐小平老师。徐小平老师在职业咨询业的名气很大，在Sention眼里是大师级的非专业专家。Sention几乎每周都去看他的博客，而且建议广大的职业咨询同行也去看。每次看他的博客，都带着三个目的：第一是感受他对客户的感情，咨询师对客户都是有感情的，但徐老师的感情是达到视客户为己出的境界了，这种感情是装不出来的，如果是装出来的，一路装到徐老师这个年纪，也改不回去了，多看看这种文字，对咨询师是有修身养性的作用的；第二是感受他激情四溢的文采，他的文字常有令人迷失自我的魔力，他在职业咨询方面的非专业言论，几乎完全被他的文采掩盖起来，甚至毫不掩盖，而是加以衬托，没有修炼到一定程度的咨询师在他的文采面前是会迷路的，更不要说是客户了，他的一些职业咨询案例，如果是由Sention做的话，结论和意见会和他的做法完全相反的，我不是说咨询一定要以Sention为准，而是他的职业咨询观点有时甚至会有常识性的错误，这与他本身单薄的职业经历有关，象徐老师这样非专业的咨询师能站在中国职业咨询行业的前列，他的文采和口才实在是达到神话的境界的；第三就带有很强的功利性目的了，咨询师做咨询时间长了，一定要经过心理调养的，因为来做咨询的客户都是带着困惑来寻找专业服务的，心理上的阴影和压力会传达到咨询师的心理上，咨询师需要调养得以解脱，在国外，这种心理师的心理师是很贵的，在中国，看徐小平的博客是免费的，他永远是那么阳光、开朗，视人生职场困苦如谈资笑料，咨询师长期看他的博客，是能延年益寿的。
徐小平老师，真是上帝送给中国职业咨询行业的活宝。

Sention写给各高校就业指导中心老师的话
２００６年５月７日

我们在网上推出可以帮助学生兼职赚取服务费的校园推广计划后，有学生打来电话，说他所在学校的就业指导中心的老师不同意在学校的就业指导网站上做针对这个网站的链接，理由是“那是个商业服务网站，你看他的服务费多高啊，就是为了挣学生钱的。”

我这里当然是个商业服务机构，高校就业指导中心不也是商业服务机构吗？就业指导中心的老师不拿工资？工资不是学生学费的一部分？我们和高校就业指导中心都是以学生为客户，在不同的岗位上以不同的方式为学生就业服务。你是拿固定收入的，学生学费中已经包含了你的工资，不然学校不会设你这个位置；我是拿业绩收入的，学生选择了我，我才能拿到收入。大家是不折不扣的同行，都在为学生就业服务的大目标下挣学生的钱，应该是商业合作伙伴。

服务费高低也要看以什么为标准，就象你的大学里各类课程收费有高有低一样，关键是高要有高的道理。我们在上面的文章中简单分析了央视《绝对挑战》是“非专业面试”，作为大学高校就业指导中心的老师，应该能对Sention的职业水准有个基本的判断，《绝对挑战》已经播出好几年了，高校就业指导中心的老师应该没少看这个节目，至少应该知道一些参与点评的专家，他们的收费标准是可以在网上查得到的，不少高校的就业指导中心还在校园招聘期间邀请这些专家为学生做讲座，这说明就业指导中心的老师是信赖这些专家的，建议你去问问这些你信赖的专家，他们会告诉你Sention的收费是高了还是低了。

高校就业指导中心的老师有很多工作职责，其中很重要的一项应该是帮助学生鉴别和选择社会上的就业咨询服务机构。你可以在学校的网站上对Sention的服务做出自己的评价，也可以对本校学生通过韦氏简历翻译工作室辅导后的求职效果进行跟踪，这些服务是学生们迫切希望就业指导中心的老师能够提供的，比Sention自己在自己的网站上标各种数字要有说服力。

高校就业指导中心的老师们，如果有学生向你发出为韦氏简历翻译工作室做网站链接或服务评价的要求，请把这个要求看做是你的客户向你提出的要求，客户的要求并不都是对的，但至少是应该充分考虑的。如果是因为本文一开头所说的想法而拒绝链接，希望你看了本文后能改变想法。如果是还有其它的原因，你可以打电话告诉我，我会从善如流的。

积善成德，神明自得。做件好事吧，各位同行，为了学生的明天。拜托拜托。

成功案例点评
辅导问答摘录
简历样本点评
谁是我们的简历服务客户
谁能进入Sention团队
2004届应届毕业生简历服务总结
2005届应届毕业生简历服务总结
2006届应届毕业生简历服务总结
各类论文翻译服务
简历服务客户对我们的意见